The 5-Second Trick For التعاقب الوظيفي
The 5-Second Trick For التعاقب الوظيفي
Blog Article
يمكن أن يتغير الأداء بمرور الوقت (على سبيل المثال، مع الترقية أو تغيير الوظيفة). يعتبر الأداء بشكل عام تصنيفًا أكثر موضوعية من المحتمل، مما يجعل المُقيّم يضع بعض الافتراضات حول المستقبل.
في ضوء عملية التعاقب كتب الإداري الشهير مارشال جولدسميث يقول انه "يجب تغيير اسم تلك العملية من تخطيط التعاقب الى تطوير التعاقب" أي التركيز يجب ان يكون على تطوير قادة عظماء لا على التخطيط،
ويُعد التعاقب الوظيفي أمرًا بالغ الأهمية، ليس فقط لأنه يضمن استمرار الأعمال؛ بل لأنه يكفل امتلاك المؤسسة المواهب المناسبة في المناصب المناسبة في الفترة الحالية وخلال السنوات المُقبلة.
تخطيط التعاقب هو عملية مستمرة تحتاج إلى تقييم وتغيير على أساس منتظم. يجب على المؤسسات مراجعة وتغيير خطط التعاقب الخاصة بها بانتظام لضمان مواكبة احتياجات العمل المتغيرة وتوافر المواهب ومتطلبات القيادة الجديدة.
يتضمن تخطيط التعاقب الوظيفي تدريب وتطوير الخلفاء المحتملين لتأهيلهم، لذلك، توجد أربع مراحل رئيسية في عملية تخطيط التعاقب الوظيفي هي: تحديد احتمالية المغادرة ثم تحديد قائمة الخلفاء ثم الاختيار ثم التدريب والتأهيل.
هل سيكون لديكم أي وظائف شاغرة في الفترة القادمة؟ هل تحصلون على الأداء الذي تحتاجون إليه من كل قيادة؟ مجرد إجراء هذه المناقشات يمنحكم نقطة انطلاق لخطة التعاقب الوظيفي الخاصة بكم.
تُعرف إدارة المواهب هي تنفيذ إستراتيجيات متكاملة أو أنظمة مصممة لتحسين عمليات توظيف وتطوير الأشخاص والاحتفاظ بذوي المهارات المطلوبة والإستعداد لتلبية الاحتياجات التنظيمية الحالية والمستقبلية.
يعد نقل المعرفة جزءا مهما من تخطيط التعاقب الوظيفي ، خاصة عندما اضغط هنا يتم استبدال رئيس برئيس جديد.
عادةً ما تغطي خطط التعاقب كل المناصب القيادية وبعض أدوار الخبراء المحددة التي تتطلب تجربة عميقة. ثم تحدد عملية تخطيط التعاقب الفعال الخيارات الممكنة لاستبدال الأشخاص في أي من هذه الأدوار الحالية في حال انتقالهم خارج المؤسسة؛ ثم يتم تسجيل هذه المعلومات في مكان مناسب.
من خلال التخطيط للتعاقب الوظيفي، تعزز المؤسسة للوضوح التنظيمي بالنسبة لموظفيها الذين يفهمون من هو المرشح لشغل المنصب في حال شغره وجميع الحلول التي تضعها المؤسسة للتغييرات المفاجئة، وهو ما يخلق داخلهم شعورًا بالاستقرار والراحة ينعكس بالإيجاب على معنوياتهم وأدائهم في العمل.
تأثير بيئة العمل على جاذبية المنظمة عند النظر إلى التطورات الحديثة في عالم الأعمال والمنافسة المتزايدة على المواهب، أصبح من الضروري أن تكون المنظمة ليست… ٨٢
يُعرف التدوير الوظيفي بأنة تحريك الموظف من وظيفته الحالية سواء كانت تنفيذية أو إشرافية أو قيادية إلى وظيفة أخرى تناسب قدراته ومهاراته أو تخصصه لإكسابه مهارات جديدة سواء اقتضت ذلك مصلحة الفرد أو مصلحة المنظمة، ويتم التدوير الوظيفي وفق خطة مرسومة وجدول زمني معين .
أسماء المرشحين الذين سيخلفون لفترات قصيرة (جاهزة في أقل من عام واحد)
دون وجود خطة تعاقب وظيفي واضحة، تنشب الصراعات بين الموظفين على المنصب القيادي بعد رحيل أحد قادة المؤسسة، مما يؤدي إلى وجود اضطراب في الهيكل التنظيمي وخلق بيئة عمل سلبية ينتج عنها نقص الإنتاجية وارتفاع معدل الدوران الوظيفي.